企业规范化管理之沙盘模拟

没有参加过MBA班训练的人大都不懂沙盘模拟为何物。但若问看过战争片上军事指挥员作战前动员吗？年龄稍长的人都能回想起来。军事指挥官的沙盘就是今天沙盘模拟的前身。沙盘模拟由于引进了情景教育，融入了体验式学习，受到越来越多企业的追捧。有的企业竟然到了没有沙盘不开课的地步。

沙盘模拟说到底是培训的工具，培训有没有效果不在于形式，而在于内容。本末倒置的事在培训领域比比皆是。如果没有独到的见解、没有创新的思维，沙盘再大、道具再全，也不一定能给学员带来收获或改变。所以在讲到如何有效利用沙盘模拟帮助企业员工学习之前，我们必须先明确一个基本前提：那就是讲课的内容要切合企业实际、切合听众的实际。在这个基础上，谈沙盘模拟才有意义。

行文至此，正好听到电视上在播放一个培训专访节目，夫人提醒说应该听听。我转身收看了这期节目。CCTV新闻频道正在播出李子萌专访公安部政治部副主任、人事训练局局长李春生。访谈内容为《三千县级公安局长跨级直训》。李局长介绍说，这次培训为公安系统建国以来规模最大、人数最多的一次培训。授课不用专家学者、全部改用公安部领导和基层民警授课，并采用了严格的评估制度和培训管理制度，培训取得了非常好的效果，其中最突出的特点就是采用当年全国各地突发事件作为培训案例，培训以互动教学和现场教学为主。李局长说互动使教学效果达到了最完美境界。这是不是沙盘模拟培训？李局长没有使用这一词汇。主持人也没有从这个角度发问。但我感到，这就是最成功的沙盘模拟培训。

培训要有实效，必须联系实际。但是在一二天时间内想要使培训效果显著，的确是一件难事。不过，我们在企业做咨询项目时，几乎天天都在运用沙盘模拟培训。就像我们最近设计流程时，往往要从各岗位挑选代表，代表们一边反映实际操作情况，我和系统设计师一起提出改善建议，和大家讨论，最后一起确定可行的操作步骤。我由此想到培训应该借鉴咨询做法，紧扣企业实际，开展培训。张国祥老师的建议如下：

培训不是联谊会，培训应该带着问题来、解决问题走。那种自由组合学习小组的做法并不可取。不论是企业内训，还是集中不同企业成员的培训，都应该按参训人员的不同岗位和经历划分小组，以便讨论问题时互相补充。做过职业经理的人都知道，各部门员工都是从自己的岗位出发，发表意见或评价议案。小组成员同质化程度高不易碰撞出火花。

这种划分的前提是培训师对学员个人情况的把握。

学习小组成员成立临时公司，就可以完全交给他们自己决定了。谁任总经理，谁管生产、谁管经营，谁搞销售，谁做财务，完全由小组成员自由挑选。公司命名、订目标、立愿景则是共同讨论的话题了。

经营管理的理念是相通的，解决问题的思路也是可以触类旁通的，只不过具体行业有具体行业的成熟做法和规范的工具。学习小组完全可以也应该结合现实经营中的难点问题展开分析，提出解决办法和措施，制订实施方案。要想培训有的放矢，除了结合实际，别无选择。

培训师要改主讲为主导才行。现在企业的管理人员学习能力超强，加之互联网的普及运用，那些十年一贯制的教案或PPT早已不合时宜，有心的学员在听课之前，早就浏览过了，如果培训师抱残守缺、照本宣科，学员有耐心的还好，没有耐心的怕是要赶你下台。所以培训以指导学员解决具体难题为宗旨应该被培训师们接受。受欢迎的讲师早已如此。

培训师现场点评各学习小组的解决方案，从理论和实际二方面给学员以指导。这样的培训有无沙盘并不重要，以白纸当沙盘亦无不可。

如果是企业内训，我主张各小组的难题改善措施或方案拿回去交岗位上司或企业负责人审批，获得通过就去试行。如果在试行过程中万一不顺利，还可以继续向培训师电话请教，直至问题解决为止。相信这样的培训会受到企业上上下下成员的欢迎。当然一定是几家欢乐几家愁。那种只管讲课，不管实施的培训必然走向没落。这也难怪有人感叹培训市场越来越萎缩。

培训必须有考核，但考核绝不能仅在听课结束时。尽管这一考核也是必要的，但不是全部。课堂考核可以激励学员认真听讲、积极配合，也可以督促讲师注意讲课质量。但是培训效果绝不可能在培训课一结束就显现出来。所以培训考核的时段必须延长。延长到多久才是合适的，也要因课而异。不过有一个原则，那就以课程内容和方案实施所需要的平均完成时间来确定。并且这种考核也需要事先和培训老师定好。否则培训师讲完课收钱就走人了，企业考核谁？

沙盘模拟融快乐学习和参与学习为一体，的确很好。如果只有上课时的热闹，没有培训后的实效，一段时间后学员只记住了漂亮的沙盘，而没有记住培训的内容，那岂不可惜？

企业负责人或者培训主管，请记住一句话：任何培训，内容一定比形式更重要！愿沙盘模拟培训道路越走越宽广。