用业绩来衡量员工工作好坏是不是正确的？

这样说通常都会给予肯定回答。企业是以业绩求生存，靠业绩谋发展的，没有业绩，企业就无法持续经营，皮之不存，毛将焉附？衡量员工工作好坏，当然不能离开业绩。看业绩但不能唯业绩，具体情况需要具体分析。

既然提出这个疑问，就说明现实中“唯业绩论”出现过问题，有优秀的员工某一时段不出业绩，也有不优秀的员工业绩不错，或者说有员工通过不光彩的手段获取了超常的业绩，这些情况都让我们对“唯业绩论”产生怀疑。

不过，我首先得声明一条，我们一定要以业绩为主来评价员工的工作好坏，脱离业绩，代之以能力、态度来评价员工工作好坏，很容易把员工导入唯领导马首是瞻的歪风邪气上去。我们要注意的是不因外界因素或决策错误对优秀员工做出错误的评价，从而导致人才流失。

我们以市场开拓为例，用企业过去的教训来帮助大家少走弯路。有一家沿海企业，为了开拓西部市场，从公司现有销售人员中选拔了最优秀的团队负责人担任西部市场开发总监。这位总监过去的销售业绩是全公司最高的。他到了西部以后，全身心投入市场开拓、拜访潜在客户，建立良好的社区关系，培养企业良好的公众形象。尽管这位总监很努力，但是新兴市场的销售业绩年末在全公司排名垫底，实行末位淘汰制的公司总部无情地将其拿下。悲剧并没有至此为止，西部市场的销售总监接二连三都遭遇了和他同样的命运，直到第五任总监才摆脱被拿下的命运——因为前面四位的付出到第五任时代开花结果了。这家企业的“唯业绩论”让他们付出了四位优秀销售总监被拿下的代价，不能不说是一件令人扼腕长叹的事情。

企业的员工由于分工的不同，有的岗位可以立竿见影一样地看到业绩，有的岗位需要滞后看到业绩，有的岗位是辅助同事的，可能一年也见不到业绩。如果我们“唯业绩论”，就会出现厚此薄彼的情形，就会出现大家抢着做表面上能够看出业绩的工作，而那些对企业长远发展有意义而且必不可少的工作就会被忽略。如果再加上我们的评价脱离客观标准，以上司的个人好恶来评价员工工作，就势必导致员工之间的内斗内耗、溜须拍马、弄虚作假现象产生。——而这样的教训在国人的企业真是屡见不鲜，实在是太多了。

我们还以销售为例，有的业务员为了自己业绩增加，不惜破坏公司规则，跨地区销售，恶意窜货，甚至低价抢单，短时间内，他的个人业绩一定会上去，长时间来看，必定损害企业整体利益。这也是“唯业绩论”的不良反应之一。

因此，企业必须权衡企业的整体利益、长远利益，引导员工互相配合、互相协作，共同提高业绩，对幕后英雄、对那些辅助岗位给予重视，让他们分享企业整体业绩提升带来的好处，有意识地限制单打独斗的个人英雄主义行为。若如此，企业的团队凝聚力就会上升，企业的整体业绩也会攀升。

最后我的结论是，我们要用业绩来衡量员工工作好坏，但我们一定要把每一个人都放在团队中来衡量。当一个团队的业绩不达标时，个人英雄的业绩我们要给他除权，即减少他的业绩得分。这就好像中国职业篮球联赛的最有价值球员必须在冠军队中产生一样，你个人业绩再好，如果你所在的团队不能拿到冠军，你的得分含金量就会大大降低。