专家把脉：
HRM：每到年终，企业都要进行绩效考核。您认为在考核中应该注意哪些问题？
张国祥：绩效考核要体现公正、公平、客观、准确、全面。最起码的一条，你的标准应该是事先确定的，而不是临时拼凑的。HR在做考核时，要把握的几个关键因素是：设立考核指标、选择考核工具、体现企业战略。其中企业战略是考核方式方法选择确定的灵魂。每个企业都需要围绕企业的发展战略确定自己企业的绩效考核体系。这个体系既包括月度绩效考核，也包含年度绩效考核，既有考核方法，也有考核标准，当然也包括考核的工具表单了，并且整个考核体系是紧密相联的，考核应该体现在每人每日每项工作之中，到年终只需要将平时的考核结果统计计算就行了。如果不是这样，按传统方法算总账，就只能凭感觉凭印象打分交差了。有一个残酷的事情我也不得不指出：现在教科书上的种种绩效考核方法都是少数企业的案例总结，都不具备普遍意义。也就是说，一个好的绩效考核方案是没有现成模板的。每个企业必须根据自己企业的实际、根据自己企业的战略去设计，人家的东西只有借鉴意义，没有拿来就用的普遍意义。比如说考核指标，只能一个企业一个样，只能根据你自己企业的实际去确定，抄不了任何人的。
HRM：您认为企业在做年终考核时，考核方法和考核指标应该如何设定？
张国祥：一般来说，公司的绩效考核指标的设立不外乎效益指标、质量指标、成本指标、安全指标等，具体到每一个岗位，可能侧重点各不相同，但基本原则还是要着眼于可量化的业绩指标，不能量化就不可考核。每个岗位的关键绩效指标也就三五项而已，不应该设置过多，也没有必要设置过多。所有指标都必须是业绩指标，而不是态度、能力等，员工的努力转化为公司的业绩才具有意义、才能推动公司发展。绩效考核的目的就是帮助员工成长、实现企业目标。
HRM:在企业进行年终考核时，一般比较常见的是那些问题？应该如何来解决？
张国祥：绩效考核中常见的问题是为了考核而考核，只有考核表格，没有考核体系；或者是用主观评价代替客观考核，用态度、能力代替业绩，导致绩效考核形式主义泛滥，失败也就在所难免。绩效考核失败的原因有三：一是与企业战略脱节，没有企业高层的重视和参与；二是没有建立与企业实际吻合的绩效考核体系；三是把绩效考核仅仅当作人力资源部门份内的工作，没有全体管理人员的认可和支持，更不要说员工参与了。HR要做的就是与失败的做法反其道而行之。
HRM：有些企业对年终考核只是流于形式，起不到相应的作用，您认为应该如何克服？
张国祥：绩效考核对员工而言，就是准确评价员工的付出，肯定员工付出的努力，并支付其应得的工资资金。当然也要指出员工存在的不足，帮助其指出下一年努力或改进的方向。当然这一切也是为了企业在下一年度取得更好的绩效。绩效考核必须建立在公正、公平、客观、准确、全面的基础之上。如果做不到这一点，考核以上司主管为主，凭印象打分，就很难说不流于形式。
考核不能太随意，事先一定要确立上下认同的考核标准，并且让员工参与考核并成为考核的主体，也就是说，员工本人按照考核标准都可以为自己打分，然后公开量出自己的考核分数，让同事、上司监督，只要他的打分基于事实，他人没有事实证据推翻，就按照员工本人的打分计算工资、计发奖金。这样的考核一定可以避免主观随意性，并且还可以极大地调动全体员工的工作积极性。
