要找对企业有用的人，而不是找漂亮的人更不是找便宜的人

我碰到好几个小企业老板向我诉苦，说管理人员招聘越来越难，有时候为了招到好的人才，待遇出得比老员工高，条件提供得比老员工好，可是，多数新人来了之后，才发现他们远非简历上介绍的水平可比、远远达不到他们自己承诺的水准，更适应不了企业岗位责任要求。为此，这几个小老板被这些“假人才”搞得焦头烂额，自己的家人怪、企业的老员工烦，甚至有的出现了严重的不自信：我这老板是不是当得太窝囊?

招聘没原则，多会招庸才。招聘讲原则，人才自然来。在说到招聘原则之前，我先讲两个故事。

 

西南有个成立不到三年的小规模企业，员工人数不过百，企业年产值不过千万元，老板却花三千元月薪找了一个美丽少妇做行政专员（当地二千元即可）。我到企业第一天，她被安排接待我。我虽然生活态度严谨，但也喜欢长相漂亮的，而且她说自己来公司，不是为了钱，所以我对她第一印象不错。

不巧地是，第二天，她安排了和我对接的员工之后，就不见了人影，轮到修改行政专员岗位工作标准时，怎么也找不到她。中午，吃饭时间她来了，告诉我们，她回家去了，因为昨晚休息得不是太好。

回家不是不可以，上班时间离岗得请假呀?

她说，我来时就对老板讲好了：有事随时叫我，没事我可以回家。

“好！你现在就回家！”我几乎是对她下了逐客令。

她离席走了，在座的其他人面面相觑，但我仍然没完。

我对老板表达了极大不满。我说你怎么找这么一个花瓶?做事不行，要价还不低?

老板回答说，她家就在公司办公楼后面，她家也不缺钱，她老公和自己是朋友，也开了公司。问她待遇要多少?她说月薪三千元，我就答应她了，而且她来公司上班主要是打发时间，另外利用她的关系处理政府关系。现在上班半个月了，还属于试用期。

我问：你这么小的一家公司有什么政府关系要处理?再说行政专员是干什么的?在一家小企业就是“大总管”，事无大小，没有人管的事都得管！再说上班时间可以随意离岗，对公司制度破坏作用该有多大?对其他忙碌的员工是多么地不公?终止试用得了！你不好意思得罪朋友，老师我给你当这个恶人！

老板当着我的面给她打了结束试用的电话。

她下午就很自觉地办理了离职交接手续。

 

最近又有老板向我诉说招聘难。随后向我介绍了他的招人情况。

这么多年下来，企业也用过不少有能耐的人，可是，人家在的时候，我们总是过多地盯着他的缺点，是人才哪能没有点脾气呢?人才走了，你总得再找啊。可是，我们是小企业，高价请不起，只好在圈子内找待遇要求不高的人，人家给总监多少，我们也给总监多少。几年下来，我们发现自己犯了大错！我们是小企业，如果人才在别的企业做得好，他怎么会离开呢?结果，我们成了捡漏的，偶尔找到一个有水平的算运气，多数找的都是眼高手低的人。想想都心疼啊！

老板自我总结之后，就是一声长长地叹息。

 

中国中小企业的老板们大多都是有技术专长或有销售天分的人，不懂管理实属正常。但他们在招聘方面的愚笨超乎我的想象！他们靠产品靠市场赚来的钱绝大部分都在“用人不当”上流失了。可惜啊，实在是可惜！

我问他们有招聘标准吗?没有。有招聘流程吗?没有。有招聘原则吗?不用问，肯定又是没有。大凡懂一点点招聘技巧的人都不可能把奇葩男、奇葩女招进公司。你这是得有多少时间可以浪费呀?

 

关于招聘面试技巧，我四年前也曾专门著文回答过中小企业老板的提问（百度《人才招聘面试技巧》即可），今天回顾这两个极端案例，主要是帮助中小企业老板在招聘时厘清思路，明确招聘选择原则：

1、先确定招聘标准，包括岗位任职要求、工作职责、奖惩规定、薪酬福利，一切都用书面表达（绝不可老板随口一说），按标准选人，杜绝“会哭的孩子有奶吃”现象；

2、改变企业薪酬结构，调低基本工资比例，增加绩效奖金比例，是人才工资给够，只要收入与贡献挂钩，老板就不会花冤枉钱。让贡献大的上不封顶，让没有贡献的下不保底，杜绝“混三个月走人的奇葩”进来；

3、招对企业有用的人，不管他年龄大小，男性女性，本地外地，不要用“别人的企业都不用年龄大的人”或“别人的企业都不用某某地方的人” 来束缚自己、限制人才进来；

4、招能干的人不招完人，是人才就会特点鲜明，企业只要做到“用人所长”即可，当然也要“容人所短”，求全责备，就没有人才可用了；

5、建立简洁明了的企业文化价值观，倡导“有话摆在当面讲，不在背后说是非”的是非观，打击背后乱说；倡导“每一位同事的成功对我都是有益的”同事观，打击嫉妒等阴暗心理，鼓励团队合作，打击拉帮结派。

 

坚守底线，老板讲诚信，企业不作恶；营造良好工作氛围，提供发展舞台，扫清沟通障碍，收入与贡献挂钩，坚持原则，名声在外，奇葩不进来，人才自然来。